Medarbejder havde ved sin fratrædelse ikke ret til forholdsmæssig andel af fastholdelsesbonus

Dato 29 feb. 2012
Download PDF version PDF

 

Højesteret tog den 30. januar 2012 stilling til en medarbejders krav på en forholdsmæssig andel af en fastholdelsesbonus ved fratrædelse forud for den bonusudløsende begivenheds indtræden. Højesteret fandt, at medarbejderen ikke ud fra aftalen kunne have haft en berettiget forventning om at få en forholdsmæssig andel udbetalt i tilfælde af fratrædelse, og fandt derfor, at medarbejderen ikke var berettiget til en forholdsmæssig andel. Herved ændrede Højesteret Sø- og Handelsrettens tidligere afgørelse, hvori medarbejderen havde fået tilkendt en forholdsmæssig andel.


Sagen kort

Energiselskabet Energinet.dk (herefter ”Selskabet”) fusionerede i 2005 med tre andre energiselskaber og ønskede herefter at etablere et hovedkontor i Trekantsområdet i Jylland.


Efter beslutningen om at sammenlægge kontrolcentrene havde Selskabet problemer med at fastholde medarbejdere i Østdanmark frem til den endelige sammenlægning. Med det formål at sikre tilstrækkelig og kvalificeret bemanding i kontrolcentrene i Østdanmark frem til sommeren 2008, indgik Selskabet fastholdelsesaftaler med en række medarbejdere i kontrolrumsfunktioner, herunder den omhandlede medarbejder (herefter ”Medarbejderen”), der havde været ansat hos Selskabet siden 2000.


Fastholdelsesaftalerne gik ud på, at Medarbejderen ville få en bonus svarende til 12 måneders løn, hvis medarbejderen stadig var ansat på fuld tid pr. 30. juni 2008. Formålet med aftalen var således at sikre, at medarbejderne i kontrolrumsfunktioner ikke ville fratræde deres stilling før den 30. juni 2008.


Da Medarbejderen i slutningen af februar 2008 fratrådte sin stilling hos Selskabet, krævede han en forholdsmæssig andel af fastholdelsesaftalen svarende til 26/30 dele af den endelige bonus. Dette krav bestred Selskabet under henvisning til, at formålet med fastholdelsesaftalen var, at de omfattede personer skulle forblive i deres stilling under hele perioden.


Lovgrundlag

Funktionærlovens (”FUL”) § 17a, stk. 1 foreskriver, at en arbejdstager, som fratræder sin stilling i et løbende regnskabsår, har ret til forholdsmæssig andel af tantieme, gratialer og andre ydelser, som efter aftale eller sædvane er en del af pågældendes faste vederlag.


FULs § 17a omfatter efter sin ordlyd tantieme, gratialer og andre ydelser, men er i praksis blevet fortolket udvidende. Generelt har det været antaget, at hvis tantieme, bonus eller lignende er en del af lønnen, kan en arbejdsgiver ikke gøre det til en betingelse for udbetalingen, at funktionæren er ansat i en vis længere periode eller til et bestemt tidspunkt, idet funktionæren desuagtet vil være berettiget til en forholdsmæssig andel af den ydelse, hvis (fulde) erlæggelse ellers finder sted på et senere tidspunkt.


Højesterets dom

En samlet Højesteret slog indledningsvist fast, at medarbejderen ikke ud fra bonusaftalens formulering kunne have en berettiget forventning om at kunne modtage en forholdsmæssig andel af bonus i tilfælde af fratrædelse før tid.


Flertallet (fire dommere) fandt videre, at Medarbejderen allerede blev aflønnet i henhold til gældende overenskomst, og at fastholdelsesbonussen blev ydet uafhængigt af ansættelsesforholdet i øvrigt, herunder også Medarbejderens indsats og Selskabets økonomiske performance. Flertallet fandt derfor ikke, at bonussen var et vederlag omfattet af FUL § 17a, stk. 1, og Medarbejderen havde følgelig ikke ret til forholdsmæssig andel.


Mindretallet (en dommer) udtalte derimod, at en aftale om fastholdelsesbonus er omfattet af FUL § 17a, stk. 1, og at Medarbejderen derfor havde krav på 26/30 af bonussen. Mindretallet bemærkede blandt andet, at Højesterets praksis om at aktieoptioner og lignende, som er tildelt for at fastholde en person i jobbet over en længere periode, anses for at give ret til en forholdsmæssig andel ved sin fratrædelse, og at det efter mindretallets opfattelse må ændres generelt, såfremt fastholdelsesbonus skal undtages fra FUL § 17a.


Dommens konsekvenser

Afgørelsen fra Højesteret er efter vores vurdering af stor praktisk betydning.


Højesteret anerkender netop, at en virksomhed kan have driftsmæssige og reelle begrundelser for at ønske at fastholde medarbejderen, og at virksomheden i dette tilfælde skal have lov til at kunne belønne imødekommelsen af et sådant behov, uden at skulle betale en forholdsmæssig andel til medarbejdere, der netop ikke imødekommer virksomhedens behov.


De forhold, som Højesteret synes at lægge vægt på, er 1) at medarbejderne ud fra selve bonusaftalens ordlyd ikke kunne have en berettiget forventning om at optjene en forholdsmæssig andel løbende under ansættelsen, 2) at bonus hverken var afhængig af medarbejderens arbejdsindsats eller virksomhedens resultat, og 3) at virksomheden havde et reelt driftsmæssigt behov for at belønne medarbejdere i fortsat ansættelse.


Dommen er ikke i overensstemmelse med den hidtidige fortolkning af § 17a, og henset hertil er det endnu usikkert, om dommen bygger på en helt konkret begrundelse, eller om der er tale om et reelt opgør med den hidtidige udvidende fortolkning af § 17a.


Den vidtgående fortolkning af anvendelsesområdet for § 17a har ført til frustrationer hos arbejdsgivere, der ønsker at belønne en medarbejder for at opretholde sin ansættelse frem til en given begivenheds indtræden.


En virksomhed kan have et åbenlyst driftsmæssigt behov for at fastholde nøglemedarbejdere frem til en given begivenheds indtræden. Det forekommer derfor korrekt, at virksomheden i et sådant tilfælde, kan belønne den medarbejder, der imødekommer virksomhedens behov, uden samtidig at skulle belønne medarbejdere, der netop ikke imødekommer virksomhedens behov.


I den konkrete sag lagde Højesteret vægt på, at formuleringen af ordningen ikke gav medarbejderne nogen berettiget forventning om at opnå andel af denne, hvis man ikke var ansat i den pågældende periode. Derudover havde virksomheden en åbenlys driftsmæssig interesse i at kunne beholde medarbejderen i den omhandlede periode.


Virksomheder, der ud fra et driftsmæssig behov ønsker at belønne medarbejdere for at forblive i virksomheden, bør derfor være meget opmærksomme på, hvorledes bonusordningen udarbejdes.

Det er vigtigt at have for øje, at afgørelsen er konkret begrundet i det særlige driftsmæssige behov, som virksomheden havde. Afgørelsen kan derimod ikke anses som værende en generel ændret behandling af bonusordninger.



Hvis du har spørgsmål eller ønsker yderligere information om Højesterets dom eller generelt om reguleringen af ansættelsesretlige spørgsmål, er du velkommen til at kontakte advokat Pernille Nørkær (pno@mwblaw.dk) eller advokatfuldmægtig Pinar Gökcen (pgo@mwblaw.dk).


Ovenstående er ikke juridisk rådgivning, og Moalem Weitemeyer Bendtsen indestår ikke for, at indholdet af ovenstående er korrekt. Moalem Weitemeyer Bendtsen har med ovenstående ikke påtaget sig ansvar af nogen art som konsekvens af en læsers benyttelse af ovenstående som grundlag for beslutninger eller overvejelser.