Arbejdsgiver skal ikke oplyse medarbejderen om jobklausuler, som ikke er direkte begrænsende for en medarbejder

Dato 15 dec. 2011
Download PDF version PDF

 

Højesteret afsagde den 6. oktober 2011 dom i sagen om, hvorvidt en medarbejder (”Medarbejderen”) var berettiget til godtgørelsen efter Ansættelsesbevisloven, idet Medarbejderen havde gjort gældende, at hans fremtidige ansættelsesmuligheder var begrænset på baggrund af en jobklausul, som var indeholdt i en aftale indgået mellem Medarbejderens arbejdsgiver (”Selskabet”) og en anden virksomhed.

Selskabet gjorde gældende, at Medarbejderen ikke var omfattet af nogen jobklausul.


Såfremt Højesteret fandt, at Medarbejderen var omfattet af jobklausulen, gjorde Selskabet gældende, at Ansættelsesbevisloven ikke fandt anvendelse på retsforhold mellem Selskabet og Medarbejderen, idet aftalen var indgået mellem Selskabet og tredjemand og alene indirekte havde betydning for Medarbejderen.

 

Endvidere var der, efter Selskabets opfattelse, ingen forhold i aftalen, som konkret havde været begrænsende for Medarbejderen.


Sagen kort

Medarbejderen var ansat i Selskabet og blev i løbet af sin ansættelse opmærksom på, at Selskabet havde indgået jobklausuler med 400 centrale ledere på verdensplan, som indebar, at de ledende medarbejdere efter deres fratræden ikke måtte tage initiativ til at få tidligere kollegaer ansat.


På baggrund af tidligere erfaringer med ikke at kunne få job på grund af jobklausuler indgået mellem tidligere arbejdsgivere og andre virksomheder, mente Medarbejderen, at de af Selskabet indgåede aftaler, begrænsede Medarbejderens fremtidige ansættelsesmuligheder.

I den forbindelse gjorde Medarbejderen gældende, at der var tale om et væsentligt forhold i hans ansættelsesforhold, som burde indgå i hans ansættelseskontrakt og søgte derfor om godtgørelse på kr. 75.000.


Juridisk grundlag

Det følger af § 2 i lov nr. 460 af 17. juni 2008 om arbejdsgivers brug af jobklausuler (”Jobklausulloven”), at loven finder anvendelse på jobklausuler, hvorved forstås (i) aftaler, som en arbejdsgiver indgår med andre virksomheder med henblik på at hindre eller begrænse en lønmodtagers muligheder for at opnå ansættelse i en anden virksomhed, og (ii) aftaler, som en arbejdsgiver indgår med en medarbejder med henblik på at hindre eller begrænse andre lønmodtageres muligheder for at opnå ansættelse i en anden virksomhed.


Endvidere fremgår det af Jobklausullovens § 3, at en arbejdsgiver kan gøre en jobklausul gældende i forhold til en lønmodtager, hvis arbejdsgiveren har indgået en skriftlig aftale herom med lønmodtageren. Aftalen skal indeholde oplysninger om, hvorledes lønmodtagerens jobmuligheder konkret begrænses af jobklausulen, og om lønmodtagerens ret til kompensation.


Det følger af § 2, stk. 1, i lovbekendtgørelse nr. 240 af 17. marts 2010 om arbejdsgiverens pligt til at underrette lønmodtageren om vilkårene for ansættelsesforholdet (”Ansættelsesbevisloven”), at arbejdsgiveren er forpligtet til at underrette lønmodtageren om væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet.


Overtrædelse af Ansættelsesbevislovens § 2, stk. 1, medfører, at arbejdsgiveren skal betale godtgørelse svarende til op til 12 ugers løn, dog 20 uger i særligt grove tilfælde, jf. Ansættelsesbevislovens § 6, stk. 1.


Højesterets dom

Højesteret udtalte, at det var ubestridt, at Medarbejderen ikke var omfattet af jobklausulen i den omtalte aftale indgået mellem Selskabet og tredjemand.


Idet Medarbejderen ikke var omfattet af nogle jobklausuler indgået mellem Selskabet og anden virksomhed, var Selskabet således ikke været forpligtet til at oplyse Medarbejderen om disse jobklausuler.


Selvom Højesteret nåede frem til, at Medarbejderen ikke var omfattet af jobklausulen, fandt Højesteret anledning til at præcisere, at en arbejdsgiver som udgangspunkt ikke er forpligtet til at oplyse en medarbejder om indirekte ansættelsesbegrænsninger, som udspringer af arbejdsgiverens retsforhold til tredjemand i medfør af Ansættelsesbevisloven. Sådanne forhold er således ikke omfattet af ansættelsesbevislovens § 2, som omhandler arbejdsgiverens pligt til at oplyse medarbejderen om væsentlige forhold i ansættelsen.


Endvidere præciserede Højesteret, at Ansættelsesbevisloven skal fortolkes i lyset af indholdet af det bagvedliggende EU-direktiv, og særligt artikel 2 (Rådets direktiv af 14. oktober 1991, 91/533/EØF).


Afgørelsens konsekvenser

Indledningsvis bemærkes, at Højesterets afgørelse ikke påvirker arbejdsgivers muligheder for at indgå jobklausuler efter Jobklausullovens bestemmelser herom.


Af Højesterets afgørelse kan dog udledes, at en arbejdsgiver som udgangspunkt ikke overtræder Ansættelsesbevisloven, hvis arbejdsgiveren indgår jobklausuler med tredjemand og ikke oplyser de relevante medarbejdere herom.


En medarbejder vil derfor som udgangspunkt ikke kunne tilkendes en godtgørelse efter Ansættelsesbevislovens § 6, stk. 1, under henvisning til, at der mellem arbejdsgiveren og tredjemand er indgået en hemmelig jobklausul.


Det er bemærkelsesværdigt, at Højesteret udtaler sig om spørgsmålet om, hvorvidt arbejdsgiveren er forpligtet til at oplyse om aftaler med tredjemand efter Ansættelsesbevisloven, selvom besvarelse heraf ikke var nødvendigt for at afgøre den konkrete sag.


En endelig afklaring af, hvorvidt en medarbejder vil kunne tilkendes godtgørelse for manglende oplysning af en jobklausul i sit ansættelsesbevis, må dog anvendte en forelæggelse for EU-domstolen.


 

Hvis du har spørgsmål eller ønsker yderligere information om dommen eller ansættelsesret i øvrigt, er du velkommen til at kontakte advokat Thomas Weitemeyer (twe@mwblaw.dk) eller advokatfuldmægtig Pinar Gökcen (pgo@mwblaw.dk).

 

Ovenstående er ikke juridisk rådgivning, og Moalem Weitemeyer Bendtsen indestår ikke for, at indholdet af ovenstående er korrekt. Moalem Weitemeyer Bendtsen har med ovenstående ikke påtaget sig ansvar af nogen art som konsekvens af en læsers benyttelse af ovenstående som grundlag for beslutninger eller overvejelser.