Arbejdsgivers pligt til at give oplysninger om væsentlige vilkår

Dato 9 dec. 2010

 

Vestre Landsret har i U 2010.3095V fastslået, at selvom et ansættelsesforhold er ophørt forinden en måned efter ansættelsesforholdets start, bortfalder arbejdsgiverens pligt til at oplyse om ansættelsesforholdets væsentlige vilkår ikke, medmindre det ikke oprindeligt var meningen, at ansættelsesforholdet skulle være kortvarigt.

 

Ansættelsesbevis generelt

I henhold til Ansættelsesbevisloven ”ABL” skal arbejdsgiveren give lønmodtageren oplysninger om alle væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet.

 

Der skal som minimum gives de oplysninger, der er opregnet i ABL § 2, stk. 2, nr. 1-10. Disse oplysninger er:

  1. Arbejdsgiverens og lønmodtagerens navn og adresse.
  2. Arbejdsstedets beliggenhed eller i mangel af et fast arbejdssted eller et sted, hvor arbejdet hovedsagelig udføres, oplysning om, at lønmodtageren er beskæftiget på forskellige steder, samt om hovedsæde eller arbejdsgiverens adresse.
  3. Beskrivelse af arbejdet eller angivelse af lønmodtagerens titel, rang, stilling eller jobkategori.
  4. Ansættelsesforholdets begyndelsestidspunkt.
  5. Ansættelsesforholdets forventede varighed, hvor der ikke er tale om tidsubestemt ansættelse.
  6. Lønmodtagerens rettigheder med hensyn til betalt ferie, herunder om der udbetales løn under ferie.
  7. Varigheden af lønmodtagerens og arbejdsgiverens opsigelsesvarsler eller reglerne herom.
  8. Den gældende eller aftalte løn, som lønmodtageren har ret til ved ansættelsesforholdets påbegyndelse, samt tillæg og andre løndele, der ikke er indeholdt heri, f.eks. pensionsbidrag samt eventuel kost og logi. Endvidere skal der oplyses om lønnens udbetalingsterminer.
  9. Den normale daglige eller ugentlige arbejdstid.
  10. Angivelse af hvilke kollektive overenskomster eller aftaler der regulerer arbejdsforholdet. Hvis der er tale om overenskomster eller aftaler indgået af parter uden for virksomheden, skal det endvidere oplyses, hvem disse parter er.

Ovennævnte oplysningerne skal gives senest en måned efter, at ansættelsesforholdet er påbegyndt.

 

Såfremt oplysningspligten ikke overholdes, kan lønmodtageren blive tilkendt en godtgørelse ved domstolene. Denne godtgørelse kan som udgangspunkt ikke overstige 13 ugers løn, medmindre der foreligger skærpende omstændigheder. Foreligger der skærpende omstændigheder, kan godtgørelsen udgøre op til 20 ugers løn.

 

Tilsvarende kan godtgørelsen ikke udgøre mere end kr. 1.000, såfremt manglen er undskyldelig og i øvrigt ikke har haft konkret betydning for ansættelsesforholdet.

 

Sagens faktum

I ovennævnte sag var lønmodtageren ”LM” startet som kok hos arbejdsgiveren ”AG” den 5. juni 2009.

 

Den 15. juni 2009 havde LM fået udleveret en ansættelsesaftale, der ikke indeholdt oplysninger om opsigelsesvarslet.

 

Ved ansættelsesforholdets start havde det ikke været meningen, at ansættelsesforholdet skulle være kortvarigt, men ansættelsesforholdet ophørte inden månedens udgang.

 

Efter ansættelsesforholdets ophør anlagde LM sag mod AG med krav om godtgørelse for mangelfuldt ansættelsesbevis.

 

Rettens begrundelse

I byretten blev AG frifundet. Byretten begrundede frifindelsen med, at såfremt ansættelsesforholdet ikke var ophørt inden udløbet af fristen for at udstede et nyt ansættelsesbevis, havde AG haft mulighed for at udstede et nyt ansættelsesbevis, hvilket havde været hensigten efter AGs forklaring for byretten.

 

Vestre Landsret nåede det modsatte resultat.

 

Begrundelsen herfor var, at en arbejdsgivers pligt til at sende et ansættelsesbevis, som opfyldt kravene i ABL, ikke bortfalder, selvom ansættelsesforholdet er ophørt, inden fristen for at give oplysningerne til arbejdstageren er udløbet.

 

Godtgørelsen blev fastsat til kr. 5.000 henset til ansættelsesforholdets kortvarige karakter.

 

Konsekvenser af afgørelsen

På baggrund af afgørelsen kan det konkluderes, at en arbejdsgivers pligt til at give arbejdstageren et ansættelsesbevis, som opfylder betingelserne i ABL, ikke bortfalder, såfremt ansættelsesforholdet ophører, inden fristen for at give oplysningerne til arbejdstageren er udløbet – uanset det ved ansættelsesforholdets påbegyndelse var meningen, at ansættelsesforholdet skulle vare mere end en måned.

 

 

Hvis du har spørgsmål eller ønsker yderligere information om ansættelsesbevis og/eller godtgørelser i henhold til Ansættelsesbevisloven, er du velkommen til at kontakte advokat Thomas Weitemeyer (twe@mwblaw.dk) eller advokatfuldmægtig Tim Rosenkrantz Buur (tbu@mwblaw.dk).


Ovenstående er ikke juridisk rådgivning, og Moalem Weitemeyer Bendtsen Advokatpartnerselskab indestår ikke for, at indholdet af ovenstående er korrekt. Moalem Weitemeyer Bendtsen Advokatpartnerselskab har med ovenstående ikke påtaget sig ansvar af nogen art som konsekvens af en læsers benyttelse af ovenstående som grundlag for beslutninger eller overvejelser