Afskedigelse af gravid medarbejder

Dato 4 maj. 2010

En virksomhed fik ved Vestre Landsret medhold i, at afskedigelsen af en gravid medarbejder var rimeligt begrundet i virksomhedens kritiske økonomiske forhold, og virksomheden blev derfor frikendt for medarbejderens krav om godtgørelse.

 

Sagens faktum

En kvindelig medarbejder, der var ansat som ekspedient i en butik, blev opsagt en måned efter, at hun havde meddelt, at hun var gravid. Kvinden var den eneste fastansatte i virksomheden og blev alene afløst af ejeren og en ungdomsmedhjælper, der hver især var i virksomheden en gang om ugen.

 

Ud over butikken bestod virksomheden af et værksted, hvorfra ejeren frem til afskedigelsen havde arbejdet. Efter afskedigelsen varetog ejeren selv både ekspeditioner i butikken og arbejdet i værkstedet.

 

Medarbejderen rejste krav over for virksomheden om betaling af godtgørelse, idet medarbejderen påstod, at afskedigelsen var begrundet i graviditeten.

 

Den juridiske baggrund

Det fremgår af ligebehandlingslovens § 9, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en medarbejder på grund af graviditet, barsel eller adoption.

 

Såfremt en medarbejder afskediges under graviditet eller barsel, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i disse forhold, jf. ligebehandlingslovens § 16, stk. 4.

 

Såfremt en afskedigelse sker i strid med § 9, skal arbejdsgiveren betale en godtgørelse til arbejdstageren, jf. ligebehandlingslovens § 16, stk. 2. Godtgørelsen, der fastsættes skønsmæssigt, kan fastsættes til et beløb svarende til helt op til 78 ugers løn (1 ½ år).

 

Landsrettens afgørelse

Landsretten lagde ved afgørelsen vægt på, at omsætningen i virksomheden var den samme som året før, men at vareforbruget var steget og virksomhedens bruttoavance derfor faldet. For at imødegå de økonomiske vanskeligheder, havde virksomhedens ejer allerede foretaget en reduktion af egen løn. Virksomhedens revisor havde siden indskærpet over for ejeren, at denne måtte gøre noget yderligere ved virksomhedens økonomiske situation.

 

På baggrund af disse forhold anså Landsretten det for påvist, at der på grund af virksomhedens forhold var behov for nedskæringer.

 

Da den kvindelige medarbejder var den eneste fastansatte, kunne ejeren ikke træffe et andet valg end at afskedige hende.

 

Landsretten fandt derfor, at ejeren havde løftet bevisbyrden for, at afskedigelsen af den gravide medarbejder var nødvendig og ikke i strid med ligebehandlingslovens bestemmelser. Virksomheden blev følgelig frifundet for medarbejderens krav om godtgørelse.

 

Vurdering

Afgørelsen viser, at der ikke i dansk ret gælder et generelt forbud mod at afskedige en medarbejder, der er gravid eller fraværende på grund af barsel og adoptionsorlov eller dertil knyttede forhold. En afskedigelse vil således lovligt kunne foretages over for sådanne medarbejdere, hvis den er sagligt begrundet i andre forhold.

 

I en nyere afgørelse fra Ligebehandlingsnævnet (67/2009) tog Ligebehandlingsnævnet stilling til afskedigelsen af en kvindelig medarbejder, der blev opsagt fra sit arbejde den dag, hun vendte tilbage fra barselsorlov. Arbejdsgiveren havde ikke på noget tidspunkt forud for afskedigelsen fortalt medarbejderen, at der var utilfredshed med hende. Arbejdsgiver havde heller ikke fremlagt dokumentation for, at det netop var den afskedigede medarbejder, der bedst kunne undværes i forbindelse med en personalereduktion. Ligebehandlingsnævnet fandt derfor, at arbejdsgiveren ikke havde løftet bevisbyrden for, at afskedigelsen ikke var begrundet i medarbejderens barselsorlov.

 

I en anden afgørelse fra Ligebehandlingsnævnet (2/2010) tog Ligebehandlingsnævnet stilling til afskedigelsen af en medarbejder på barselsorlov. Ligebehandlingsnævnet fandt ikke, at virksomheden var så nødlidende, at en afskedigelse var nødvendig. Ligebehandlingsnævnet vurderede endvidere, at virksomheden ikke havde begrundet, hvorfor det netop var medarbejderen på barsel, der skulle afskediges. Her lagde Ligebehandlingsnævnet især vægt på, at medarbejderen var den eneste af seks i samme stilling, der blev afskediget. Virksomheden havde følgelig ikke løftet bevisbyrden, og medarbejderen blev tilkendt en godtgørelse for virksomhedens overtrædelse af ligebehandlingslovens bestemmelser.

 

Det ligger fast, at bevisbyrden er svær at løfte, hvilket alle tre afgørelser vidner om. Det lykkedes dog virksomheden i førstnævnte sag at løfte bevisbyrden, da virksomheden fremlagde klare beviser på, at virksomheden var nødlidende og at den omhandlede medarbejder var den eneste, der kunne afskediges, idet valget bestod mellem indehaveren og medarbejderen.

 

I de to afgørelser fra Ligebehandlingsnævnet kunne virksomheden derimod ikke redegøre nærmere for valget af netop den medarbejder, der var på barselsorlov.

 

Ved afskedigelsen af gravide medarbejdere eller medarbejdere på barselsorlov bør arbejdsgiveren foretage en meget nøje afvejning af de enkelte medarbejdere og sikre sig, at valget af netop den medarbejder, der er gravid eller på barselsorlov, kan begrundes med objektive og saglige forhold. Såfremt arbejdsgiveren ved personalereduktioner har valgmuligheder, vil det være meget svært at godtgøre, at netop den medarbejder der er gravid eller fraværende på grund af barsel eller adoptionsorlov bedst kan undværes.

 

 

Hvis du har spørgsmål eller ønsker yderligere information om opsigelse eller ansættelsesret i øvrigt, er du velkommen til at kontakte advokat Pernille Nørkær (pno@mwblaw.dk) eller advokatfuldmægtig Lotte Witt (lwi@mwblaw.dk).

 

Ovenstående er ikke juridisk rådgivning, og Moalem Weitemeyer Bendtsen indestår ikke for, at indholdet af ovenstående er korrekt. Moalem Weitemeyer Bendtsen har med ovenstående ikke påtaget sig ansvar af nogen art som konsekvens af en læsers benyttelse af ovenstående som grundlag for beslutninger eller overvejelser.