Udgør opsigelse på grund af en medarbejders manglende fleksibilitet ulovlig forskelsbehandling?

Dato 22 okt. 2013
Download PDF version PDF

 

To nye afgørelser fra henholdsvis Ligebehandlingsnævnet og Højesteret fastslår, at opsigelse af en medarbejder på grund af medarbejderens manglende fleksibilitet kan udgøre en indirekte forskelsbehandling.

 

Den nævnte sag fra Ligebehandlingsnævnet vedrørte en speditør, som blev opsagt fra sin stilling, idet den pågældende medarbejder grundet nedsat arbejdstid og tre ugentlige hjemmearbejdsdage var mindre fleksibel end de øvrige medarbejdere.

Medarbejderen led af en stofskiftesygdom, som medførte en række gener, bl.a. irriterede og lysfølsomme øjne, periodevis dobbeltsyn og øget træthed. Hun havde derfor nedsat arbejdstid til 32 timer om ugen, og tre af ugens dage arbejdede hun hjemme.

Medarbejderen mente, at hun var blevet opsagt på grund af et handicap i strid med Forskelsbehandlingsloven, og sagen endte i Ligebehandlingsnævnet.

Ligebehandlingsnævnet fandt, at medarbejderens sygdom og deraf følgende funktionsbegrænsninger kunne karakteriseres som et handicap i Forskelsbehandlingslovens forstand. Da opsigelsen af medarbejderen var begrundet i hendes manglende fleksibilitet, som skyldtes hendes handicap, fandtes hun at have påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at hun havde været udsat for indirekte forskelsbehandling.

Idet der ikke havde været noget at udsætte på medarbejderens arbejde, og valget derfor var faldet på hende udelukkende på grund af hendes manglende fleksibilitet sammenlignet med de øvrige medarbejdere, fandt Ligebehandlingsnævnet ikke, at arbejdsgiveren havde godtgjort, at ligebehandlingsprincippet ikke var blevet krænket. Medarbejderen fik derfor medhold og blev tilkendt en godtgørelse på 290.000 kr., svarende til ni måneders løn.

Mandag den 7. oktober 2013 tog Højesteret stilling til samme problemstilling i en sag, hvor en kvindelig medarbejder var blevet opsagt fra sin stilling i et call-center. Medarbejderen var fraskilt og havde en deleordning med sin tidligere ægtefælle vedrørende deres to børn, således at medarbejderen havde børnene hver anden uge.

Medarbejderen påstod under sagen, at hun var blevet opsagt på grund af hendes manglende fleksibilitet i de uger, hvor børnene var hos hende, og at dette udgjorde forskelsbehandling i strid med reglerne i Ligebehandlingsloven.

Højesteret slog fast, at fleksibilitet i forhold til arbejdstid er et kønsneutralt kriterium, hvorfor en opsigelse begrundet i dette forhold ikke kan udgøre en direkte forskelsbehandling. Højesteret slog imidlertid også fast, at i det omfang anvendelsen af dette kriterium har en kønsskæv effekt, kan der efter omstændighederne foreligge indirekte forskelsbehandling.

I den konkrete sag fandt Højesteret, at arbejdsgiveren formentlig havde anset medarbejderen som mindre fleksibel, men at den afgørende begrundelse for opsigelsen havde været at sikre den bedst mulige sammensætning af medarbejdergruppen. Højesteret mente derfor heller ikke, at medarbejderen havde været udsat for indirekte forskelsbehandling.


Vores vurdering

De nævnte afgørelser viser, at en opsigelse begrundet i manglende fleksibilitet ikke i sig selv udgør ulovlig forskelsbehandling.

Afgørelserne illustrerer imidlertid, at en opsigelse grundet en medarbejders manglende fleksibilitet kan udgøre en ulovlig indirekte forskelsbehandling, i det omfang den manglende fleksibilitet er knyttet til særlige forhold ved den pågældende medarbejder, herunder et handicap, medarbejderens alder eller medarbejderens familiemæssige situation.

[Ligebehandlingsnævnets afgørelse nr. 161/2013 af 21. august 2013 og Højesterets dom af 7. oktober 2013 i sag 274/2011]

 

 

Kontakt os, hvis du har spørgsmål eller brug for rådgivning.

Nicolai Hesgaard
nhe@mwblaw.dk
+45 33 77 90 30

Pernille Nørkær
pno@mwblaw.dk
+45 33 77 90 40


Mette Wigand Bode
mbo@mwblaw.dk
+ 45 33 77 90 51

Poul Quach

pqu@mwblaw.dk

+45 33 77 90 47

 

Ovenstående er ikke juridisk rådgivning, og Moalem Weitemeyer Bendtsen indestår ikke for, at indholdet af ovenstående er korrekt. Moalem Weitemeyer Bendtsen har med ovenstående ikke påtaget sig ansvar af nogen art som konsekvens af en læsers benyttelse af ovenstående.