Vilkårsændringer ikke i strid med Ligebehandlingsloven/Aldersgraduerede pensionsordninger ikke i strid med forbuddet mod aldersdiskrimination

Dato 9 okt. 2013
Download PDF version PDF

 

Vilkårsændringer ikke i strid med Ligebehandlingsloven

Ligebehandlingsnævnet fandt, at en arbejdsgivers varsling af lønnedgang for en række medarbejdere, herunder en medarbejder, der var gravid, og en medarbejder på barselsorlov, ikke var i strid med Ligebehandlingsloven.

Sagerne drejede sig om to kvinder, som var ansat som sales managers, og som henholdsvis var gået på barsel og var gravid. Under barselsoverloven og graviditeten varslede arbejdsgiveren en ændring af medarbejdernes ansættelsesvilkår. Ændringerne medførte bl.a. at medarbejdernes titel blev ændret fra ”sales manager” til ”salesman”, og medarbejdernes arbejdsopgaver blev ændret, således at medarbejderne ikke længere skulle besøge kunder, men alene arbejde på kontoret. Medarbejdernes løn som var henholdsvis kr. 40.000 og kr. 39.000 om måneden blev varslet ned til kr. 26.000 for begge.

Medarbejderne meddelte begge arbejdsgiveren, at de ikke ønskede at fortsætte på de nye vilkår, og gjorde samtidig gældende, at de varslede ændringer var i strid med Ligebehandlingsloven.

Ligebehandlingsnævnet lagde vægt på, at det efter virksomhedens økonomiske forhold var nødvendigt for arbejdsgiveren at foretage nedskæringer. Herudover lagde nævnet vægt på, at medarbejderne havde forskellig anciennitet, erfaring og var på forskellige lønniveauer før nedskæringen, hvilket var en saglig årsag til en differentieret ændring af ansættelsesvilkårene.

Ligebehandlingsnævnet fandt derfor, at arbejdsgiveren havde godtgjort, at de varslede forskellige ændringer i ansættelsesvilkårene ikke var begrundet i medarbejdernes graviditet eller barselsorlov, men i det faktum at medarbejderne i forvejen havde forskellige ansættelsesvilkår. På den baggrund blev arbejdsgiveren frikendt for de af medarbejderne rejste krav på godtgørelse.

 

Vores vurdering

Afgørelserne viser, at en arbejdergiver i forbindelse med omorganisering af sin virksomhed kan forskelsbehandle medarbejderne i forhold til de varslede ændringer i ansættelsesvilkårene, også selvom medarbejderen er gravid eller på barselsorlov. Der skal blot foreligge en saglig årsag til forskelsbehandlingen.

[Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 4. september 2013 i j.nr. 7100589-12]
[Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 4. september 2013 i j.nr. 7100600-12]

 

Aldersgraduerede pensionsordninger ikke i strid med forbuddet mod aldersdiskrimination


EU-Domstolen har fastslået, at det ikke er strid med EU-retten, at en privat arbejdsgiver har en pensionsordning med aldersgraduering af pensionsbidrag, såfremt ordningen er objektivt og rimeligt begrundet i et legitimt formål inden for rammerne af den nationale ret, og så længe at midlerne til at opfylde det pågældende formål er hensigtsmæssige og nødvendige.

Afgørelsen udspringer af en dansk sag, hvor en medarbejder var ansat i en virksomhed, som havde en erhvervstilknyttet pensionsordning. Pensionsordningen var obligatorisk for alle medarbejdere. Efter ordningen fik medarbejdere under 35 år 6 % af deres grundløn indbetalt på pensionsordningen af arbejdsgiveren. Medarbejdere mellem 35 og 45 år fik 8 %, og medarbejdere over 45 år fik 10 % indbetalt af arbejdsgiveren.

Den pågældende medarbejder, som var under 35 år, gjorde gældende, at pensionsordningen indebar en overtrædelse af forbuddet mod forskelsbehandling på grund af alder.
Vestre Landsret, hvor sagen verserer, forelagde spørgsmålet for EU-Domstolen

EU-Domstolen fastslog indledningsvis, at den aldersgraduerede pensionsordning medførte en ulige behandling baseret på alderskriteriet.

Endvidere fastslog EU-Domstolen, at en aldersgradueret pensionsordning ikke var omfattet af undtagelsesbestemmelsen i artikel 6, stk. 2 i direktiv 2000/78/EF om generelle rammebestemmelser om ligebehandling med hensyn til beskæftigelse og erhverv (beskæftigelsesdirektivet).

EU-Domstolen fandt dog, at en aldersgradueret pensionsordning ikke var i strid med forbuddet mod aldersdiskrimination, såfremt ordningen var objektivt og rimelig begrundet i et legitimt formål inden for rammerne af den nationale ret, og så længe at midlerne til at opfylde det pågældende formål er hensigtsmæssige og nødvendige. Der er således en vid skønsmargin for medlemsstaterne ved valget af, hvilket bestemt formål der ønskes forfulgt på området for socialpolitik og beskæftigelse og ved valget af, hvilke foranstaltninger der kan opfylde dette.

EU-Domstolen udtalte i den forbindelse, at formålene med en aldersgradueret pensionsordning kan anses for legitime formål. Ligeledes udtalte EU-Domstolen sig om hensigtsmæssigheden og nødvendigheden af disse ordninger og fastslog, at disse ikke synes at være urimelige.

EU-Domstolen påpegede afslutningsvis, at det er op til den nationale ret at efterprøve, om aldersgradueringen af bidragene faktisk forfølger målene på en konsekvent og systematisk måde, og samtidig sikrer, at den ikke går videre end nødvendigt for at opfylde de forfulgte mål. Den forelæggende ret skal bl.a. undersøge, om de krænkelser, der følger af den konstaterede ulige behandling, udlignes af de fordele, som er forbundet med den erhvervstilknyttede pensionsordning.

Vores vurdering

EU-Domstolens afgørelse bidrager til fortolkningen af omfanget af undtagelsesbestemmelsen i artikel 6, stk. 2, og dermed afgrænsningen af forbuddet mod forskelsbehandling på grund af alder.

Af EU-Domstolens afgørelse kan det således udledes, at der ved vurderingen af lovligheden af en aldersgradueret pensionsordning skal lægges vægt på, om ordningen faktisk forfølger formålene af ordningen på en konsekvent og systematisk måde, og om ordningen ikke går videre end nødvendigt for at opfylde de forfulgte mål.


Vi følger op, når Vestre Landsrets afgørelse i sagen foreligger.

[EU-Domstolens afgørelse af 26. september 2013, sag C-476/11]

 

 

Kontakt os, hvis du har spørgsmål eller brug for rådgivning.

Nicolai Hesgaard
nhe@mwblaw.dk
+45 33 77 90 30

Pernille Nørkær
pno@mwblaw.dk
+45 33 77 90 40


Mette Wigand Bode
mbo@mwblaw.dk
+ 45 33 77 90 51

Poul Quach

pqu@mwblaw.dk

+45 33 77 90 47