Saglig afskedigelse af medarbejder trods 15½ års anciennitet/ Bortvisning på grund af ADHD udgjorde forskelsbehandling

Dato 25 jun. 2013
Download PDF version PDF

 

Denne gang handler MWBe Updated - HR om en saglig afskedigelse trods 15½ års anciennitet og om en bortvisning på grund af ADHD, som udgjorde forskelsbehandling. 
 

Saglig afskedigelse af medarbejder trods 15½ års anciennitet

Afskedigelsesnævnet fandt, at arbejdsgiveren kunne lægge vægt på sygefravær og tidligere advarsler ved udvælgelse af medarbejdere, der skulle opsiges i forbindelse med en opsigelsesrunde.

Medarbejderen var ansat som renovationsmedarbejder. Arbejdsgiveren så sig nødsaget til at opsige syv medarbejdere som følge af ændrede arbejdsgange med en mindre arbejdsmængde til følge.

I forbindelse med opsigelsesrunden valgte arbejdsgiveren primært at lægge vægt på medarbejdernes sygefravær, samt hvorvidt medarbejderne under ansættelsesforholdet havde modtaget advarsler. Anciennitet var ikke et kriterium, som arbejdsgiveren lagde særskilt vægt på.

Medarbejderen havde under ansættelsesforholdet modtaget to advarsler inden for de seneste 18 måneder som følge af dårlig behandling af virksomhedens materiel. På den baggrund vurderede arbejdsgiveren, at medarbejderen var en af de medarbejdere, der bedst kunne undværes, og medarbejderen blev opsagt.

Herefter indbragte medarbejderen opsigelsen for Afskedigelsesnævnet med påstand om, at opsigelsen var urimelig henset til hans anciennitet på 15½ år.

Afskedigelsesnævnet kom frem til, det ikke i sig selv kan anses for usagligt for en arbejdsgiver at lægge vægt på sygefravær og antallet af advarsler.

Afskedigelsesnævnet lagde vægt på, at begge advarsler var af nyere dato og angik alvorlige forhold, som havde ført til en indskærpelse af, at gentagelser ville have konsekvenser for medarbejderens ansættelsesforhold.

Opsigelsen var derfor ikke usaglig, uanset at medarbejderen på opsigelsestidspunktet havde en anciennitet på 15½ år.


Vores vurdering

Afskedigelsesnævnets afgørelse viser, at sygefravær og advarsler kan inddrages ved udvælgelsen af medarbejdere, som skal opsiges, og at der ikke er et krav om at lægge særlig vægt på anciennitet.

[Afskedigelsesnævnets tilkendegivelse af 4. juni 2013 i j.nr. 20121298]

 

 

Bortvisning på grund af ADHD udgjorde forskelsbehandling

Højesteret fandt, at bortvisning af en advokatsekretær var uberettiget og udgjorde forskelsbehandling, eftersom bortvisningen var begrundet i, at medarbejderen havde diagnosen ADHD, som udgjorde et handicap.

Sagen drejede sig om en advokatsekretær, der blev ansat som barselsvikar i et advokatfirma. Medarbejderen blev bortvist af arbejdsgiveren efter fire arbejdsdage under henvisning til manglende information om hendes helbredsmæssige tilstand.

Medarbejderen protesterede over bortvisningen og lagde herefter sag an mod arbejdsgiveren med påstand om at være blevet udsat for forskelsbehandling. Yderligere gjorde medarbejderen gældende, at bortvisningen var i strid med Helbredsoplysningsloven, eftersom arbejdsgiveren ikke havde løftet bevisbyrden for, at den helbredsmæssige situation var af væsentlig betydning for hendes arbejdssituation.

Højesteret kom frem til, at medarbejderen havde opfyldt oplysningspligten ved i tilknytning til ansættelsessamtalen at have oplyst om den helbredsmæssige situation til de to medarbejdere, der deltog i ansættelsessamtalen. Derfor fandt Højesteret, at arbejdsgiverens bortvisning af medarbejderen under henvisning til, at hun ikke havde opfyldt oplysningspligten, var uberettiget.

Højesteret kom endvidere frem til, at medarbejderen led af ADHD i en sådan grad, at medarbejderen var omfattet af handicapbegrebet i Forskelsbehandlingsloven. Eftersom medarbejderen blev bortvist af arbejdsgiveren med henvisning til, at hun havde ADHD, var bortvisningen uberettiget, og medarbejderen havde krav på en godtgørelse svarende til seks måneders løn.

 

Vores vurdering

Højesteret bemærkede ved udmåling af godtgørelsen, at niveauet skal følge praksis for Ligebehandlingslovens § 9. Det betyder, at der vil blive givet en godtgørelse svarende til seks måneders løn, selv i tilfælde hvor medarbejderen har en kort anciennitet, og at medarbejderen ikke skal have været ansat hos arbejdsgiveren særligt længe, før der vil blive givet en godtgørelse svarende til ni måneders løn.

[Højesterets afgørelse af 13. juni 2013 i sag 250/2011]


Kontakt os, hvis du har spørgsmål eller brug for rådgivning.

Nicolai Hesgaard
nhe@mwblaw.dk
+45 33 77 90 30

Pernille Nørkær
pno@mwblaw.dk
+45 33 77 90 40


Mette Wigand Bode
mbo@mwblaw.dk
+ 45 33 77 90 51

 

Ovenstående er ikke juridisk rådgivning, og Moalem Weitemeyer Bendtsen indestår ikke for, at indholdet af ovenstående er korrekt. Moalem Weitemeyer Bendtsen har med ovenstående ikke påtaget sig ansvar af nogen art som konsekvens af en læsers benyttelse af ovenstående.