Ændring af arbejdssted ikke i strid med Ligebehandlingsloven/Ændring af Arbejdsmiljøloven

Dato 30 apr. 2013
Download PDF version PDF

 

Denne gang omhandler MWBe Updated - HR en arbejdsgivers flytning af arbejdssted og opsigelse af medarbejder på forældreorlov i den forbindelse, som ikke var i strid med Ligebehandlingsloven, samt en ny ændring af Arbejdsmiljøloven.

 

Velkommen til MWBe Updated - HR, som er vores nyhedsbrev med nyt inden for HR-juraen, der udkommer hver 14. dag.


Ændring af arbejdssted ikke i strid med Ligebehandlingsloven

Ligebehandlingsnævnet fandt, at en arbejdsgivers flytning af arbejdssted og opsigelse af medarbejder på forældreorlov i den forbindelse ikke var i strid med Ligebehandlingsloven.

Sagen drejede sig om en kvinde, som var ansat som designer, og som var gået på barsel fra 1. januar til 27. december 2012, hvor hun skulle vende tilbage på arbejde.

I mellemtiden solgte arbejdsgiveren den del af virksomheden, hvor medarbejderen var ansat, fra og varslede den 25. april ved e-mail til medarbejderens private e-mail ændring af arbejdssted. Medarbejderen fik frist til den 26. april til at meddele, om hun ville acceptere ændringen af arbejdssted eller betragte sig som værende opsagt på grund af, at flytningen af arbejdssted udgjorde en væsentlig ændring af ansættelsesforholdet.

Medarbejderen reagerede ikke på e-mailen, og arbejdsgiveren bekræftede pr. e-mail den 27. april opsigelsen over for medarbejderen.

Medarbejderen reagerede først på e-mailen af 27. april ved e-mail af 2. maj og var forundret over opsigelsen, samt måden den var foregået på. Herefter blev hun ved e-mail af 10. maj tilbudt at flytte med til det nye arbejdssted og fik frist til den 30. maj for at acceptere tilbuddet. Medarbejderen afviste imidlertid tilbuddet den 13. maj og gjorde i den forbindelse gældende, at opsigelsen var i strid med Ligebehandlingsloven, idet hun af alle de opsagte medarbejdere var den eneste på barsel.


Ligebehandlingsnævnet lagde vægt på, at samtlige medarbejdere modtog en varsling om flytningen, og om at hvis de ikke ønskede at flytte med, skulle varslingen betragtes som en opsigelse.

Ligebehandlingsnævnet fandt derfor, at arbejdsgiveren havde godtgjort, at opsigelsen hverken helt eller delvist var begrundet i, at medarbejderen afholdt forældreorlov, men alene i det faktum at medarbejderen ikke ønskede at flytte arbejdssted.


Vores vurdering

Afgørelsen viser, at arbejdsgiver i forbindelse med en flytning af arbejdssted kan opsige en medarbejder på forældreorlov, såfremt opsigelsen er begrundet i, at medarbejderen ikke accepterer den væsentlige ændring i ansættelsesforholdet, som flytningen indebærer.

 

Vi anbefaler, at arbejdsgiver i et sådant tilfælde giver sine medarbejdere en rimelig frist til at acceptere ændringen for at undgå at havne i en situation, hvor arbejdsgiveren reagerer, uden at varslingen er kommet til medarbejderens kundskab.

[Ligebehandlingsnævnets afgørelse nr. 70/2013 af 20. marts 2013]


 

Ændring af Arbejdsmiljøloven

Folketinget har vedtaget en lovændring, således at det nu direkte fremgår af loven, at denne omfatter både det fysiske og det psykiske arbejdsmiljø. Tidligere fremgik det kun af bemærkningerne til Arbejdsmiljøloven, at den også omfattede det psykiske arbejdsmiljø.

Baggrunden for ændringen er et ønske om at styrke indsatsen mod dårligt psykisk arbejdsmiljø ved at sikre, at borgere, virksomheder og andre klart og tydeligt kan læse direkte i Arbejdsmiljøloven, at både det fysiske og det psykiske arbejdsmiljø er omfattet af loven.

Ændringen præciserer således, at loven omfatter det psykiske arbejdsmiljø, og dermed at arbejdsgiveren skal sikre det psykiske arbejdsmiljø for sine ansatte, ligesom arbejdsgiveren skal sikre det fysiske arbejdsmiljø.

Ændringen af bestemmelsen er alene en præcisering af den gældende retstilstand, og der er således ikke tilsigtet ændringer i Arbejdsmiljølovens anvendelsesområde.

Ændringen trådte i kraft den 15. april 2013.

[Lov nr. 356 af 09. april 2013 om ændring af lov om arbejdsmiljø og om ophævelse af lov om arbejdsmiljøcertifikat til virksomheder]


 

Kontakt os, hvis du har spørgsmål eller brug for rådgivning.

Nicolai Hesgaard
nhe@mwblaw.dk
+45 33 77 90 30

Pernille Nørkær
pno@mwblaw.dk
+45 33 77 90 40


Mette Wigand Bode
mbo@mwblaw.dk
+ 45 33 77 90 51

Pinar Gökcen

pgo@mwblaw.dk

+45 33 77 90 28

 

Ovenstående er ikke juridisk rådgivning, og Moalem Weitemeyer Bendtsen indestår ikke for, at indholdet af ovenstående er korrekt. Moalem Weitemeyer Bendtsen har med ovenstående ikke påtaget sig ansvar af nogen art som konsekvens af en læsers benyttelse af ovenstående.