Handicap og kompensation i form af nedsat tid

Dato 16 apr. 2013
Download PDF version PDF

 

Denne gang ser MWBe Updated - HR på handicapbegrebet og på en medarbejders tilbagekaldelse af sin opsigelse.

 

Handicap og kompensation i form af nedsat tid

EU-Domstolen har præciseret handicapbegrebet og fastslået, at arbejdsgivers anvendelse af 120-dagesreglen i Funktionærloven afhænger af en konkret vurdering, og at arbejdsgiveren i den forbindelse skal have iværksat hensigtsmæssige foranstaltninger, herunder nedsættelse af arbejdstiden, før opsigelse med henvisning til 120-dagesreglen kan finde sted.

Afgørelsen udspringer af to danske sager, hvor medarbejderne blev opsagt på grund af sygdom.

Den ene sag drejede sig om en ansat, der havde været sygemeldt i alt over 120 dage på grund af kroniske rygsmerter, der bl.a. skyldtes slidgigtforanstaltninger i lændehvirvlerne, og som kun kunne arbejde deltid. Den anden sag drejede sig om en ansat, der som følge af en trafikulykke havde pådraget sig piskesmæld, og som sygemeldte sig på fuldtid. Begge ansættelsesforhold blev opsagt med henvisning til 120-dagesreglen i Funktionærloven.

De ansatte gjorde begge gældende, at opsigelsen var i strid med forskelsbehandlingsforbuddet på grund af handicap. Sø- & Handelsretten besluttede i den forbindelse af stille EU-domstolen præjudicielle spørgsmål vedrørende handicap-begrebet til brug for sine afgørelser.
EU-domstolen har fastslået, at begrebet handicap skal fortolkes således, at det omfatter ”en tilstand, der er forårsaget af en ‎lægeligt diagnosticeret helbredelig eller uhelbredelig sygdom, når denne sygdom medfører en begrænsning som følge af bl.a. fysiske, mentale eller psykiske skader, som i ‎samspil med forskellige barrierer kan hindre den berørte person i fuld og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre arbejdstagere, og denne begrænsning er ‎af lang varighed”.

Endvidere har domstolen udtalt, karakteren af de ‎foranstaltninger, som arbejdsgiveren skal træffe, ikke er afgørende for, om en ‎persons helbredstilstand skal anses for omfattet af handicapbegrebet.

EU-domstolen har i den forbindelse ligeledes fastslået, at nedsættelse af arbejdstiden kan udgøre en tilpasningsforanstaltning, som arbejdsgiveren er forpligtet til at tåle. Dog afhænger dette af en konkret vurdering, som skal foretages af de nationale domstole.


Endvidere har EU-domstolen fastslået, at arbejdsgiver ikke kan opsige en handicappet arbejdstager med et forkortet varsel, hvis den pågældende har oppebåret løn under sygdom i i alt 120 dage inden for 12 på hinanden følgende måneder, når sygefraværet er en følge af, at arbejdsgiveren har undladt at træffe hensigtsmæssige foranstaltninger i overensstemmelse med pligten til at foretage tilpasningsforanstaltninger. 
 

Ligeledes har EU-domstolen fastslået, at arbejdsgiver ikke kan opsige en handicappet arbejdstager med et forkortet varsel, hvis den pågældende har oppebåret løn under sygdom i i alt 120 dage inden for 12 på hinanden følgende måneder, når sygefraværet er en følge af arbejdstagerens handicap, medmindre bestemmelsen forfølger et legitimt mål og ikke går ud over, hvad der er nødvendigt for at nå dette mål. Den konkrete vurdering skal foretages af de nationale domstol.

 

Vores vurdering

EU-Domstolens definition af handicapbegrebet er bredt, idet handicap også omfatter helbredelig sygdom, hvis dette medfører en langvarig begrænsning i den ansattes mulighed for at udøve erhvervsmæssig aktivitet.

Af EU-domstolens afgørelse kan det også udledes, at arbejdsgiveren vil være afskåret fra at anvende 120-dagesreglen, såfremt arbejdsgiveren ikke har iværksat hensigtsmæssige foranstaltninger, og sygedagene skyldes de manglende foranstaltninger.

En endelig afgørelse af, i hvilke tilfælde arbejdsgiveren kan anvende 120-dagesreglen i Funktionærloven, når den ansatte er sygemeldt i mere end 120 dage, må afvente Sø- & Handelsrettens afgørelser.

[EU-Domstolens afgørelse af 11. april 2013, sagerne C-335/11 og C-337/11]

Medarbejderen kunne tilbagekalde sin opsigelse

Sagen drejede sig om, hvorvidt en medarbejder kunne tilbagekalde sin opsigelse, hvor arbejdsgiveren samtidig opsagde medarbejderen, så de to opsigelser krydsede hinanden.

Under et par sammenhængende hjemmearbejdsdage havde arbejdsgiveren ikke kunnet få kontakt til medarbejderen. Herefter indkaldte arbejdsgiveren medarbejderen til samtale.

Under samtalen modtog medarbejderen en advarsel og besked om, at ordningen med hjemmearbejdsdage blev inddraget. Medarbejderen sygemeldte sig efter samtalen.

Tre dage senere (en torsdag) sendte medarbejderen sin opsigelse til arbejdsgiveren. Samme dag – før modtagelse af medarbejderens opsigelse - sendte arbejdsgiveren en opsigelse til medarbejderen med et varsel på fire måneder. Opsigelsen var begrundet i arbejdsgiverens økonomiske situation.

Arbejdsgiveren bekræftede straks modtagelse af medarbejderens opsigelse, da han modtog den om fredagen. Medarbejderen talte med en veninde og en advokat, hvorefter hun, to dage efter at arbejdsgiveren havde modtaget opsigelsen, tilbagekaldte den. Tilbagekaldelsen blev modtaget af arbejdsgiverens reception på en lørdag.

Arbejdsgiveren havde i perioden fra fredag til mandag arbejdet med den nye økonomiske situation som følge af de lavere lønudgifter, som medarbejderens egen opsigelse medførte. Derudover havde han på et direktionsmøde mandag morgen orienteret om medarbejderens opsigelse og de økonomiske konsekvenser heraf.

 

Vores vurdering

Afgørelsen viser, at en medarbejder har mulighed for at tilbagekalde sin opsigelse, såfremt opsigelsen ikke har virket bestemmende på arbejdsgiveren, og en tilbagekaldelse ikke vil være til væsentlig ulempe for arbejdsgiveren.

[Højesterets afgørelse af 11. april 2013, sag 207/2011]

 

 

Kontakt os, hvis du har spørgsmål eller brug for rådgivning.

Nicolai Hesgaard
nhe@mwblaw.dk
+45 33 77 90 30

Pernille Nørkær
pno@mwblaw.dk
+45 33 77 90 40


Mette Wigand Bode
mbo@mwblaw.dk
+ 45 33 77 90 51

Pinar Gökcen

pgo@mwblaw.dk

+45 33 77 90 28

 

Ovenstående er ikke juridisk rådgivning, og Moalem Weitemeyer Bendtsen indestår ikke for, at indholdet af ovenstående er korrekt. Moalem Weitemeyer Bendtsen har med ovenstående ikke påtaget sig ansvar af nogen art som konsekvens af en læsers benyttelse af ovenstående.