Annullering af ansættelse/Bortvisning berettiget som følge af videresendelse af fortrolige data

Dato 10 jan. 2013
Download PDF version PDF

 

Denne gang handler MWBe Updated - HR bl.a. om en regions lovlige annullering af en medarbejders ansættelse pga. dennes fortielse af helbredsoplysninger.

 

Annullering af ansættelse

En ny dom fastslår, at annullering af en ansættelse var retmæssig, da medarbejderen havde fortiet oplysninger om sin sygdom.

Sagen drejede sig om, hvorvidt en region lovligt kunne annullere en ansættelse, eller om medarbejderen var berettiget til en opsigelsesperiode med løn.

På baggrund af to ansættelsessamtaler havde regionen besluttet at ansætte en lønkonsulent, der havde bestridt et lignende job i samme region.

Under indhentelse af referencer hos medarbejderens tidligere chef kom det frem, at medarbejderen var opsagt fra den pågældende stilling, hvilket ansættelsesudvalget ikke under ansættelsessamtalerne havde fået indtryk af eller var blevet oplyst om. Den tidligere chef oplyste samtidig, at ansøgeren havde været sygemeldt on and off i godt et år pga. arbejdsrelateret stress, hvilket ansøgeren ligeledes heller ikke havde oplyst.

Regionen besluttede på den baggrund at annullere ansættelsen af medarbejderen, da der var enighed om, at tilliden til medarbejderen var forsvundet. Der blev ikke foretaget en formel høring vedrørende annulleringen, og medarbejderen fik alene mulighed for at kommentere på ansættelsesudvalgets beslutning via e-mail.

Medarbejderen lagde sag an mod regionen med krav om godtgørelse efter Helbredsoplysningsloven, godtgørelse for manglende partshøring og løn i en opsigelsesperiode, da hun ikke mente, at hun havde pligt til at oplyse om sin sygdom i henhold til Helbredsoplysningsloven.

Landsretten kom frem til, at medarbejderen efter Helbredsoplysningsloven af egen drift inden ansættelsen skulle have oplyst ansættelsesudvalget om sin sygdom, eftersom den havde medført en langvarig sygeperiode, som var i direkte tidsmæssig sammenhæng med ansættelsessamtalerne, og at det ansøgte job i høj grad måtte anses for at have samme karakter, som jobbet der havde udløst sygdommen.

Medarbejderen var derfor ikke berettiget til en opsigelsesperiode med løn, da regionen ikke havde handlet i strid med Helbredsoplysningsloven.

Landsretten fandt endvidere, at medarbejderen ikke var berettiget til godtgørelse for manglende partshøring, eftersom den manglende partshøring ikke havde medført en usaglig afgørelse.

 

Vores vurdering

Afgørelsen viser, at en ansøger i forbindelse med sin ansættelse kan tilbageholde så væsentlige oplysninger om sin helbredssituation, at annullering af en ansættelse kan være retmæssig.

Hvis man som ansøger har oplysninger, som man ikke ønsker selv at fremkomme med under en ansættelsessamtale, anbefaler vi, at man søger juridisk rådgivning for at få klarlagt, om man har en pligt hertil.

[Vestre Landsrets dom af 15. november 2012, sagsnr. V.L.B-2823-11]

 

 

Bortvisning berettiget som følge af videresendelse af fortrolige data

En ny afgørelse fastslår, at en medarbejders videresendelse af fortrolige data til sin private e-mail var i strid med loyalitetspligten og berettigede bortvisning.

Sagen drejede sig om en virksomhed, der var blevet bekendt med, at en medarbejder havde overført store mængder fortrolige data til sin private e-mail. De fortrolige data vedrørte virksomhedens økonomiske forhold samt design omhandlende virksomhedens største kunde. Virksomheden valgte på den baggrund at bortvise medarbejderen.

Medarbejderen anlagde sag mod virksomheden med krav om løn i en opsigelsesperiode og godtgørelse for uberettiget opsigelse.

Landsretten lagde til grund, at virksomheden ved et tilfælde var blevet opmærksom på, at medarbejderen havde overført store mængder fortrolige data til sin private e-mail. Ydermere lagde landsretten til grund, at virksomhedens edb-system viste, at der i forbindelse med medarbejderens overførsler af data, var blevet slettet en større mængde data i virksomhedens e-mailsystem, inden der blev taget backup. Således var sagsøgerens udbakke i virksomhedens mailsystem blevet slettet.

Medarbejderen havde gjort gældende, at hun ikke kendte til betydningen af at overføre de pågældende data, og at overførslerne til sin private e-mail fremfor til kundens e-mail beroede på en fejl. Landsretten valgte at tilsidesætte medarbejderens forklaringer som utroværdige, eftersom medarbejderen havde været i branchen i flere år og derfor burde kende til betydningen af de overførte data.

I modsætning til byretten kom landsretten kom frem til, at medarbejderen ved at overføre de pågældende data til sin private e-mail havde handlet så illoyalt overfor virksomheden, at hun havde gjort sig skyldig i grov misligholdelse af ansættelsesforholdet. Landsretten tillagde det i modsætning til byretten ikke vægt, at virksomheden ikke havde en IT- og e-mailpolitik.

Virksomhedens bortvisning af medarbejderen havde derfor været berettiget, og medarbejderen fik derfor ikke medhold i de rejste krav.

 

Vores vurdering

Afgørelsen viser, at en medarbejders illoyalitet kan være af en sådan grovhed, at arbejdsgiveren på trods af en manglende IT- og e-mailpolitik kan bortvise medarbejderen.

Uanset landsretten i den konkrete sag fandt, at bortvisningen var berettiget på trods af den manglende IT- og mailpolitik, anbefaler vi, at man som virksomhed altid har en IT- og mailpolitik. Vi bistår gerne med udarbejdelse af denne.

[Vestre Landsrets dom af 14. november 2012, sagsnr. V.L.B-2493-11]

 

Kontakt os, hvis du har spørgsmål eller brug for rådgivning.

 

Nicolai Hesgaard
nhe@mwblaw.dk
+45 33 77 90 30

Pernille Nørkær
pno@mwblaw.dk
+45 33 77 90 40


Mette Wigand Bode
mbo@mwblaw.dk
+ 45 33 77 90 51

 

 

Ovenstående er ikke juridisk rådgivning, og Moalem Weitemeyer Bendtsen indestår ikke for, at indholdet af ovenstående er korrekt. Moalem Weitemeyer Bendtsen har med ovenstående ikke påtaget sig ansvar af nogen art som konsekvens af en læsers benyttelse af ovenstående.