Arbejdsgiver måtte ikke lægge vægt på deltid/Medarbejder var sygemeldt i forhold til sin arbejdsgiver, men blev raskmeldt til andet arbejde/Valg af medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer

Dato 3 okt. 2012
Download PDF version PDF


Velkommen til MWBe Updated - HR, som er vores nyhedsbrev med nyt inden for HR-juraen, der udkommer hver 14. dag.


Arbejdsgiver måtte ikke lægge vægt på deltid

Ligebehandlingsnævnet har i en ny afgørelse fastslået, at det var i strid med Forskelsbehandlingsloven, at en jobansøger blev valgt fra, fordi han alene kunne arbejde på deltid som følge af et handicap.

Sagen drejede sig om en alarmoperatør, der havde været ansat på en alarmcentral i 12 år. Han var ansat på nedsat tid på grund af en skulderskade. Da antallet af alarmcentraler skulle reduceres, søgte alarmoperatøren en stilling på en af de nye alarmcentraler, men fik afslag, fordi han havde oplyst, at han ikke kunne arbejde fuld tid på grund af sin skulderskade.

Alarmoperatøren mente, at afslaget indebar forskelsbehandlet på grund af handicap, og indbragte afslaget for Ligebehandlingsnævnet.

Alarmcentralen mente ikke, at det var forskelsbehandling at foretrække fuldtidsansatte, da præferencen skyldtes, at arbejdet på alarmcentralen var organisteret som skifteholdsarbejde, og at deltidsansatte væsentligt ville vanskeliggøre tilrettelæggelsen af arbejdet.

Ligebehandlingsnævnet udtalte, at det var udtryk for indirekte forskelsbehandling, at alarmcentralen foretrak fuldtidsansatte frem for deltidsansatte. Ligebehandlingsnævnet fandt ikke, at alarmcentralen havde bevist, at det ville blive vanskeligt at tilrettelægge arbejdet, hvis man ansatte deltidsmedarbejdere. Alarmcentralen blev derfor dømt til at betale alarmoperatøren kr. 25.000 for overtrædelse af Forskelsbehandlingsloven.

 

Vores vurdering

Afgørelsen illustrerer, at et afslag til en person med et handicap, fordi den pågældende som følge af sit handicap alene kan arbejde deltid, udgør indirekte forskelsbehandling, og dermed er i strid med Forskelsbehandlingsloven. Arbejdsgiveren skal derfor kunne dokumentere, at forskelsbehandlingen er objektivt begrundet i et sagligt formål, og at denne er hensigtsmæssig og nødvendig for at opnå dette formål.

Uanset Ligebehandlingsnævnets afgørelse udestår fortsat EU-domstolens stillingtagen til, om deltid kan udgøre en af foranstaltningerne, man som arbejdsgiver er forpligtet til at tilbyde en medarbejder med handicap.

[Ligebehandlingsnævnets afgørelse nr. 285 / 2012 af den 1. juni 2012]

 

Medarbejder var sygemeldt i forhold til sin arbejdsgiver, men blev raskmeldt til andet arbejde

Nyere dom har fastslået, at arbejdsgiveren var forpligtet til at betale løn til en sygemeldt medarbejder i opsigelsesperioden på trods af, at kommunen havde indstillet refusion af sygedagpenge, da medarbejderen var raskmeldt i forhold til andet arbejde.

Sagen drejede sig om en medarbejder, der blev opsagt mens hun var sygemeldt. Kommunen stoppede refusionen af sygedagpenge, idet kommunen mente, at medarbejderen var rask nok til at udføre andet arbejde.

Da arbejdsgiveren opdagede, at medarbejderen var meldt raskmeldt, men ikke mødte op på arbejdet, stoppede man lønudbetalingen og placerede medarbejderens restferie i opsigelsesperioden.

Medarbejderen lagde herefter sag an mod arbejdsgiveren, da hun mente sig berettiget til løn i den resterende del af opsigelsesperioden.

Retten fastslog, at medarbejderen fortsat var at betragte som syg i forhold til den specifikke arbejdsgiver, og at det forhold, at kommunen stoppede refusionen af sygedagpenge ikke kunne føre til, at medarbejderen skulle anses for raskmeldt i forhold til denne arbejdsgiver. Hendes fortsatte fravær var derfor lovligt begrundet i sygdom, hvorfor hun havde krav på løn i den fulde opsigelsesperiode.

 

Vores vurdering
Dommen illustrerer, at det er arbejdsgiveren, der bærer risikoen for, at medarbejderen alene er sygemeldt i forhold til det konkrete arbejde. Arbejdsgiveren skal derfor betale løn til medarbejderen, selvom kommunen har stoppet refusion af sygedagpenge, fordi medarbejderen kan udføre andet arbejdet, idet det afgørende er, hvorvidt medarbejderen er sygemeldt i forhold til arbejdsgiveren.

 

[Østre Landsrets afgørelse af den 27. juni 2012, sagsnr. B-3341-11, 4. afd.]

 

Valg af medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer

Virksomheder, der snart skal afholde valg af medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer, skal være opmærksomme på de nye regler, der trådte i kraft i 2010, og som giver større fleksibilitet.

Valg af medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer skal afholdes inden den ordinære generalforsamling. Det er dog vigtigt, at forberedelserne til valget igangsættes tids nok til, at de formeller frister kan overholdes.

Står I over for snart at skulle afholde valg af medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer, er I velkomne til at kontakte os for at sikre, at forberedelserne og valget forløber korrekt.



Kontakt os, hvis du har spørgsmål eller brug for rådgivning.

 

Nicolai Hesgaard
nhe@mwblaw.dk
+45 33 77 90 30

Pernille Nørkær
pno@mwblaw.dk
+45 33 77 90 40


Mette Wigand Bode
mbo@mwblaw.dk
+ 45 33 77 90 51

Sofie-Amalie Gregaard Brandi
sab@mwblaw.dk
+ 45 33 77 90 24

 

Ovenstående er ikke juridisk rådgivning, og Moalem Weitemeyer Bendtsen indestår ikke for, at indholdet af ovenstående er korrekt. Moalem Weitemeyer Bendtsen har med ovenstående ikke påtaget sig ansvar af nogen art som konsekvens af en læsers benyttelse af ovenstående.