Nye dyre regler for udstationerede/Arbejdsgiverens risiko for bristede forudsætninger

Dato 20 aug. 2012
Download PDF version PDF

 

Denne gang handler MWBe Updated - HR om skattereformens betydning for udstationerede medarbejdere samt arbejdsgiverens risiko for bristede forudsætninger ved genansættelse af opsagt medarbejder.

 

Invitation til morgenmøde den 4. september

Moalem Weitemeyer Bendtsen inviterer til morgenmøde tirsdag den 4. september kl. 8.30-10.30, hvor vi vil sætte fokus på fratrædelsesaftaler.

På morgenmødet vil vi bl.a. fortælle om:


  • Hvad fordelene ved en fratrædelsesaftale er
  • Hvornår det er en god idé at indgå en fratrædelsesaftale
  • Hvad en fratrædelsesaftale skal indeholde
  • Hvad man skal være særlig opmærksom på, når man laver en fratrædelsesaftale

Deltagelse er gratis.



Nye dyre regler for udstationerede


Som et led i skattereformen vil regeringen afskaffe den skatteregel, der har fritaget danskere fra, på visse betingelser, at betale dansk skat af løn, der er optjent under ophold i udlandet af mere end 6 måneders varighed.

Under de nuværende regler har virksomheden og medarbejderen kunnet nyde godt af en lav beskatning af lønnen, også selv om medarbejderen og dennes familie i øvrigt var bosiddende i Danmark.

Med skattereformen skal der fremover beregnes dansk skat af enhver lønindkomst for danske skattepligtige personer, uanset om lønnen er optjent i udlandet og uanset varigheden af optjeningsperioden. Beskattes lønnen også i udlandet, vil der fremover kun blive givet nedslag i den danske skat svarende til den skat, der er betalt af lønnen i udlandet.

Ændringen forventes vedtaget den 13. september 2012, og den nye regel træder i kraft umiddelbart herefter. Der er dog indsat en overgangsbestemmelse, der betyder, at personer der er udstationeret, når loven træder i kraft, kan anvende de gamle regler indtil udgangen af 2013.

 

Vores vurdering

Som arbejdsgiver er man ikke forpligtet til at kompensere sine medarbejdere for ændrede skatteregler. Det er derfor som udgangspunkt arbejdsgiveren uvedkommende, at de nye regler medfører en nedgang i nettolønnen for den enkelte medarbejder. I praksis vil mange virksomheder formentlig alligevel vælge at kompensere sine medarbejdere, da det ikke uvæsentlige økonomiske incitament for medarbejdere til at lade sig udstationere i vidt omfang bortfalder med de nye regler. Som arbejdsgiver kan man dog overveje i stedet at tilbyde medarbejderen andre (skattefrie) goder eller en forbedring af andre ansættelsesvilkår i forbindelse med udstationering i udlandet.

De virksomheder, der har medarbejdere udstationeret i udlandet bør allerede nu overveje, hvordan de vil håndtere de nye skatteregler, og hvordan det sikres, at de rette medarbejdere også fremover kan udstationeres.

[Forslag til Lov om ændring af ligningsloven, kildeskatteloven og personskatteloven - L 195 / 2011]

 

Arbejdsgiverens risiko for bristede forudsætninger

Arbejdsgiveren bar risikoen for bristede forudsætninger ved genansættelse af en opsagt medarbejder, da arbejdsgiveren ikke havde taget nødvendige forbehold ved genansættelsen.

En medarbejder blev på baggrund af længerevarende sygdomsperioder opsagt med overenskomstmæssigt varsel. Sygdommen skyldtes eksem, der var fremkaldt af handsker, som medarbejderen skulle benytte i forbindelse med sit arbejde. Det fremgik af opsigelsen, at hvis medarbejderen to måneder inden opsigelsesperiodens udløb igen blev fuldt arbejdsdygtig, skulle han kontakte arbejdsgiveren for annullering af opsigelsen.

Medarbejderen blev raskmeldt, og han genoptog efter aftale med arbejdsgiveren arbejdet, ligesom arbejdsgiveren annullerede opsigelsen.

Det fremgik af et notat fra det lokale jobcenter, at der var fundet en godkendt handske, som medarbejderen kunne benytte på arbejdspladsen. Efter at medarbejderen havde genoptaget arbejdet, opstod der efter tre dages arbejde en ny forværring af eksemen, og medarbejderen blev på ny sygemeldt.

Da medarbejderen på ny sygemeldte sig, meddelte arbejdsgiveren, at man fastholdt den oprindelige opsigelse som følge af bristede forudsætninger. Medarbejderen lagde sag an mod arbejdsgiveren, da han mente at have krav på et nyt opsigelsesvarsel.

 

Opmanden i den faglige voldgift fandt, at medarbejderen var i god tro, da han den erklærede sig rask. Da medarbejderen var i god tro ved raskmeldingen, måtte arbejdsgiveren, der trak opsigelsen tilbage uden krav om lægeerklæring og uden forbehold for ny sygemelding, bære risikoen for, at forudsætningen for at trække af opsigelsen tilbage bristede. Som følge heraf kunne ansættelsesforholdet kun bringes til ophør efter afgivelse af ny opsigelse med nyt opsigelsesvarsel.

 

Vores vurdering

Afgørelsen viser, at det er vigtigt, at man som arbejdsgiver gør det klart for sine medarbejdere, hvis der er særlige forudsætninger, der er væsentlige for ansættelsesforholdet. Hvis forudsætningerne ikke tydeligt kommunikeres, bærer man nemlig som arbejdsgiver risikoen for, at disse forudsætninger ikke er kendt af medarbejderne og dermed risikoen for, at forudsætningerne brister.

[Tilkendegivelse af 23. juni 2010 - sag FV.2010.0071]

 

Kontakt os, hvis du har spørgsmål eller brug for rådgivning.

Nicolai Hesgaard
nhe@mwblaw.dk
+45 33 77 90 30

Pernille Nørkær
pno@mwblaw.dk
+45 33 77 90 40


Mette Wigand Bode
mbo@mwblaw.dk
+ 45 33 77 90 51

 

Ovenstående er ikke juridisk rådgivning, og Moalem Weitemeyer Bendtsen indestår ikke for, at indholdet af ovenstående er korrekt. Moalem Weitemeyer Bendtsen har med ovenstående ikke påtaget sig ansvar af nogen art som konsekvens af en læsers benyttelse af ovenstående.