Hvor langt skal arbejdsgiveren gå for at imødekomme medarbejderens handicap?/Asperger-syndrom ej et handicap

Dato 26 jun. 2012
Download PDF version PDF

 

Denne gang handler MWBe Updated - HR om Forskelsbehandlingslovens handicapbegreb og kompensationskrav.

 

MWBe Updated - HR holder sommerferie, men er tilbage den 7. august.


Asperger-syndrom ej et handicap

Ligebehandlingsnævnet afgjorde i en nylig sag, at det er den samme vurdering, der skal foretages, uanset om det er den afskedigede selv, der er handicappet, eller den afskedigedes nærmeste.

Sagen omhandlede en dagplejer, hvis søn havde Asperger-syndrom. Dagplejeren sygemeldte sig i denne forbindelse for at kunne passe sin søn.

Nogle år senere modtog dagplejeren meddelelse om, at man påtænkte at opsige hende som led i en sparerunde. Kommunen fandt, at det ikke ville være forsvarligt at flytte børn fra deres nuværende dagplejere, og eftersom dagplejeren var sygemeldt og derfor ikke aktuelt havde nogen plejebørn tilknyttet, var nednormeringen lagt på hendes stilling.

Dagplejeren klagede over opsigelsen til Ligebehandlingsnævnet, idet hun mente, at opsigelsen var i strid med Forskelsbehandlingsloven, fordi opsigelsen skyldtes, at hun passede sin handicappede søn.


Kommunen mente derimod, at dagplejeren alene var blevet opsagt som følge af sædvanlig kapacitetstilpasning.

Ligebehandlingsnævnet udtalte, at der ved diagnosen Asperger-syndrom var tale om en varig lidelse, som det ikke er muligt at helbrede. Ligebehandlingsnævnet udtalte endvidere, at man ikke på baggrund af diagnosen kunne udlede, i hvilken grad sønnen havde en funktionsnedsættelse. Af sønnens lægejournal fremgik det, at sønnen havde normalt psykomotorisk tempo, ingen symptomer på psykoser, depressivitet eller angst, samt at han på daværende tidspunkt igennem seks måneder havde været velbehandlet.

 

Ligebehandlingsnævnet fandt derfor, at sønnens eventuelle funktionsnedsættelse på langt sigt ikke med tilstrækkelig sikkerhed kunne anses for et handicap i Forskelsbehandlingslovens forstand. Kommunen blev derfor frifundet.

Vores vurdering

Afgørelsen viser, at ved vurderingen af om en opsagt medarbejder er blevet diskrimineret, fordi medarbejderen er sygemeldt for at kunne passe sit barn, foretager retten samme vurdering af barnets diagnose, som hvis det var medarbejderen selv, der havde fået stillet den pågældende diagnose.

Barnet skal derfor for at anses for handicappet lide af en konstaterbar fysisk, psykisk eller intellektuel funktionsnedsættelse, som afføder et kompensationsbehov for, at den pågældende kan fungere på lige fod med andre mennesker i en lignende situation.

Endvidere stilles der krav om, at funktionsnedsættelsen har en vis varighed, idet en forbigående funktionsnedsættelse alene vil blive betragtet som sygdom.

Er barnets diagnose ikke omfattet af handicapbegrebet, kan medarbejderen naturligvis heller ikke være blevet diskrimineret.


[Ligebehandlingsnævnets afgørelse nr. 275/2012 af 9. maj 2012]

 

Hvor langt skal arbejdsgiveren gå for at imødekomme medarbejderens handicap?

Hvis en medarbejder har et handicap, har arbejdsgiveren pligt til at kompensere medarbejderen, eksempelvis i form af indretning af lokaler, tilpasning af udstyr, opgavefordeling mv. for at tilpasse arbejdsforholdene til den handicappede.

Østre Landsret har tidligere afgjort, at en arbejdsgiver havde pligt til aktivt at foretage tilpasning af en handicappet medarbejders arbejdsplads, og at omkostningerne på 40.000 kr. i form af ombygning ikke udgjorde en uforholdsmæssig byrdefuld omkostning for arbejdsgiveren.

Ligebehandlingsnævnet har i en ny afgørelse fastslået, at arbejdsgiveren havde en forpligtelse til ikke at forflytte en handicappet medarbejder, da medarbejderen grundet sit handicap ikke kunne klare den øgede transporttid, som forflyttelsen ville medføre.

Medarbejderen havde fået at vide, at hun ville blive forflyttet til et nyt arbejdssted, der lå længere fra hendes bopæl. Medarbejderen foreslog, at hun organisatorisk kunne flyttes til det nye arbejdssted, mens hendes fysiske arbejdssted ikke blev ændret, idet hun ikke mente, at hendes ryglidelse ville kunne klare den øgede transporttid. Arbejdsgiveren afslog, og medarbejderen blev forflyttet.

 

Efter kort tids arbejde på det nye arbejdssted, måtte medarbejderen sygemelde sig. Efter længere tids sygefravær, blev medarbejderen opsagt som følge af manglende udsigt til, at hun kunne genoptage arbejdet.

Medarbejderen mente, at afskedigelsen var i strid med Forskelsbehandlingsloven, da sygefraværet skyldtes hendes ryg, hvorfor hun klagede til Ligebehandlingsnævnet.

Den tidligere arbejdsgiver gjorde gældende, at der ikke var sket forskelsbehandling, da det nye arbejdssted fuldt ud varetog medarbejderens skånebehov.

Ligebehandlingsnævnet fandt, at medarbejderen som følge af sin ryglidelse havde en varig funktionsnedsættelse, der medførte et kompensationsbehov i form af nedsat arbejdstid samt mulighed for skiftende og varierende arbejdsopgaver, for at hun kunne fungere på lige fod med andre i en tilsvarende situation. Der forelå derfor et handicap omfattet af Forskelsbehandlingsloven.

Ligebehandlingsnævnet fandt, at arbejdsgiveren havde en pligt til at træffe hensigtsmæssige foranstaltninger for at give medarbejderen mulighed for at udføre sit arbejde, og at kompensationsforanstaltningerne i dette tilfælde bestod i at undlade at forflytte medarbejderen.

Arbejdsgiveren havde ikke under sagen sandsynliggjort, at denne ville blive pålagt en uforholdsmæssig stor byrde ved at lade medarbejderen forblive på det oprindelige arbejdssted.

Arbejdsgiveren blev derfor dømt til at betale 225.000 kr., svarende til 9 måneders løn, til medarbejderen.


Vores vurdering

Afgørelsen viser, at arbejdsgiverens pligt til at kompensere for medarbejderens handicap ikke alene omfatter en aktiv handling såsom at ombygge eller tilpasse arbejdspladsen, men også kan bestå i en undladelse, f.eks. at arbejdsgiveren undlader at forflytte en handicappet medarbejder.

 

[Østre Landsrets afgørelse af 29. juni 2011, sagsnr. B-2814-10]
[Ligebehandlingsnævnets afgørelse nr. 276/2012 af den 9. maj 2012]

 

Kontakt os, hvis du har spørgsmål eller brug for rådgivning.  

 

Nicolai Hesgaard
nhe@mwblaw.dk
+45 33 77 90 30

Pernille Nørkær
pno@mwblaw.dk
+45 33 77 90 40


Mette Wigand Bode
mbo@mwblaw.dk
+ 45 33 77 90 51

Sofie-Amalie Gregaard Brandi
sab@mwblaw.dk
+ 45 33 77 90 24



Ovenstående er ikke juridisk rådgivning, og Moalem Weitemeyer Bendtsen indestår ikke for, at indholdet af ovenstående er korrekt. Moalem Weitemeyer Bendtsen har med ovenstående ikke påtaget sig ansvar af nogen art som konsekvens af en læsers benyttelse af ovenstående.