Nye domme om ferie /Kan man opsige pr. e-mail?

Dato 3 apr. 2012
Download PDF version PDF
 

Denne gang handler MWBe Updated - HR Jura om vores næste morgenmøde og nye domme om ferie og opsigelse pr. e-mail.


Invitation til morgenmøde 8. maj


Moalem Weitemeyer Bendtsen inviterer til HR-Morgenmøde tirsdag den 8. maj 2012 med fokus på:

  • Brush-up på Ferieloven, herunder de nye regler om erstatningsferie ved sygdom
  • Ændringer i medarbejdernes ansættelsesvilkår - hvad må man og hvordan gør man?

På morgenmødet vil vi give et brush-up på Ferieloven, bl.a. hvordan ferie håndteres i fratrædelsessituationen. Vi vil naturligvis også fortælle om de nye regler om erstatningsferie ved sygdom under ferien, som vil være gældende fra 1. maj 2012.

Vi vil endvidere fortælle om, hvordan ændringer i ansættelsesvilkårene håndteres, herunder med eksempler belyse hvornår en ændring er så væsentlig, at den skal varsles med medarbejderens opsigelsesvarsel.

De ansvarlige for morgenmødet er advokaterne Nicolai Hesgaard og Pernille Nørkær

 

Program
08.30-08.45 Let morgenmad
08.45-09.30 Brush-up på Ferieloven
09.30-09.45 Pause
09.45-10.30 Ændringer i ansættelsesvilkår

Tilmelding
Tilmelding kan ske til Helle Tvedegaard på htv@mwblaw.dk

 

HR Jura

Østre Landsret har fastslået, at en medarbejder ikke havde krav på højere feriegodtgørelse i forbindelse med sin fratræden, fordi hun i henhold til sin ansættelseskontrakt havde ret til seks ugers ferie.

Sagen omhandlede en medarbejder i hvis ansættelseskontrakt, det var anført, at Ferielovens regler fandt anvendelse på ansættelsesforholdet, men at medarbejderen havde seks ugers ferie.


I forbindelse med medarbejderens fratræden blev feriegodtgørelsen afregnet med 12,5% af den ferieberettigede løn.

 

Medarbejderen mente imidlertid at være berettiget til 15% i feriegodtgørelse, idet medarbejderen jo havde ret til seks ugers ferie.

Arbejdsgiveren bestred, at han i henhold til ferieloven var forpligtet til at udbetale en højere feriegodtgørelse.

Både byretten og Landsretten fandt, at bestemmelsen om seks ugers ferie og henvisningen til Ferieloven i ansættelseskontrakten ikke indebar, at der var sket en fravigelse af procentsatsen på 12,5%. Den tidligere arbejdsgiver var derfor alene forpligtet til at betale 12,5% i feriegodtgørelse.

MWB siger
Der har hidtil hersket nogen usikkerhed om, hvorvidt den blotte angivelse af ret til seks ugers ferie også betød, at medarbejderen havde krav på 15% i feriegodtgørelse ved fratræden.

Det kan på baggrund af Østre Landsrets dom fastslås, at såfremt en medarbejder skal have ret til en højere procentsats i feriegodtgørelse ved fratræden, kræver det, at det udtrykkeligt fremgår af ansættelseskontrakten.

Afgørelsen redder dermed mange upræcise ansættelseskontrakter.

Det må dog fortsat anbefales, at man i ansættelseskontrakten angiver, at medarbejderen har ret til fem ugers ferie og fem feriefridage, samt hvorledes ferie udover Ferieloven behandles, herunder i forbindelse med fratræden.

Det bemærkes, at der er søgt om 3. instansbevilling.

[Østre Landsrets dom af 2. marts 2012 i sag B-3955-11]

 

Kan man opsige pr. e-mail?

En arbejdsgiver har som udgangspunkt altid mulighed for at opsige en medarbejder pr. e-mail. Der har imidlertid været nogen usikkerhed om, hvornår en opsigelse sendt pr. e-mail får retsvirkning, hvis denne sendes uden for normal arbejdstid.

Retten i Glostrup har i en ny dom fastslået, at en opsigelse sendt pr. e-mail uden for normal arbejdstid den sidste dag i måneden havde retsvirkning fra denne dag, selvom medarbejderen først så opsigelsen dagen efter.

I sagen blev medarbejderen afskediget ved e-mail sendt til hendes private e-mailadresse den sidste dag i måneden kl. 17.36. Medarbejderen mente sig berettiget til en ekstra månedsløn, idet hun først havde læst e-mailen dagen efter.

 

Retten fastslog i sin dom indledningsvis, at en opsigelse som udgangspunkt har virkning fra fremkomsttidspunktet. Retten fandt ikke, at der i den konkrete sag var grundlag for at fravige dette udgangspunkt, fordi opsigelsen var fremsendt pr. e-mail til medarbejderens private e-mailadresse. Arbejdsgiveren var derfor ikke forpligtet til at betale en ekstra månedsløn.

Retten lagde i sin afgørelse vægt på, at det var sædvanligt, at korrespondance mellem medarbejderen og arbejdsgiveren foregik pr. e-mail, idet bl.a. lønsedler, nyhedsbreve, mails vedrørende lønforhandlinger mv. alle var foregået via medarbejderens private e-mailadresse. Arbejdsgiveren havde derfor en berettiget forventning om, at medarbejderen ville læse sin e-mail uden for almindelig arbejdstid.

Retten i Odense nåede til et andet resultat i en lignende sag, hvor en medarbejder blev afskediget pr. e-mail den sidste dag i måneden kl. 19.25. Retten fandt, at parterne i det daglige arbejde normalt ikke kommunikerede med hinanden pr. e-mail, hvorfor arbejdsgiveren ikke med rimelighed kunne forvente, at opsigelsen kom til medarbejderens kundskab ved fremkomsttidspunktet. Medarbejderen havde derfor krav på en ekstra månedsløn.

 

MWB siger
Elektronisk kommunikation anvendes i stigende grad som den primære kommunikationsform mellem arbejdsgiver og medarbejder. Ovennævnte domme medfører, at såfremt arbejdsgiveren har en berettiget forventning om, at medarbejderen læser sin e-mail uden for almindelig arbejdstid, udvides tidsrummet for, hvornår arbejdsgiveren kan opsige medarbejderen.

Det anbefales dog fortsat, også af HR-mæssige årsager, at afskedigelsen af en medarbejder sker på et personligt møde.

 

Kontakt os, hvis du har spørgsmål eller brug for rådgivning. 

 

Nicolai Hesgaard
nhe@mwblaw.dk
+45 33 77 90 30

Pernille Nørkær
pno@mwblaw.dk
+45 33 77 90 40


Mette Wigand Bode
mbo@mwblaw.dk
+ 45 33 77 90 51

 

Ovenstående er ikke juridisk rådgivning, og Moalem Weitemeyer Bendtsen indestår ikke for, at indholdet af ovenstående er korrekt. Moalem Weitemeyer Bendtsen har med ovenstående ikke påtaget sig ansvar af nogen art som konsekvens af en læsers benyttelse af ovenstående.