Konkursbo var berettiget til at konkursregulere opsigelsesvarsel og fratrædelsesgodtgørelse for overordnet medarbejder

Dato 14 sep. 2010

Den 6. august 2010 afsagde Sø- og Handelsretten dom i en sag, hvor et konkursbo havde ønsket at konkursregulere en overordnet medarbejders (herefter ”Medarbejderen”) opsigelsesvarsel og fratrædelsesgodtgørelse.

 

Konkursboet fik medhold i, at Medarbejderens opsigelsesvarsel kunne konkursreguleres efter konkurslovens (herefter ”KL”) § 61, således at Medarbejderen kunne opsiges med tre måneders varsel, uanset at der i Medarbejderens ansættelseskontrakt var aftalt et forlænget opsigelsesvarsel på ni måneder.

 

Konkursboet fik endvidere medhold i, at en aftalt fratrædelsesgodtgørelse kunne konkursreguleres efter KL § 61, idet godtgørelsen svarede til mere end et års løn, og dermed kunne sidestilles med et aftalt forlænget opsigelsesvarsel.

 

 

Sagens faktum

I april 2007 blev Medarbejderen ansat i det nu konkursramte selskab på en direktørkontrakt. Ifølge kontrakten var ansættelsesforholdet omfattet af funktionærloven. Medarbejderen indtog - uanset den benævnte titel som direktør - reelt en tjenestestilling, og var hverken medlem af selskabets direktion eller bestyrelse.

 

Ifølge ansættelseskontrakten kunne Medarbejderen opsiges af selskabet med et varsel på ni måneder, og dermed indeholdt kontrakten en fravigelse af funktionærlovens sædvanlige opsigelsesvarsel.

  

I september 2008 blev Medarbejderen udstationeret i USA, hvor han skulle gøre tjeneste for selskabet. I forbindelse med udstationeringen blev der udarbejdet et tillæg til kontrakten, hvoraf det bl.a. fremgik, at opsigelsesvarslet på ni måneder stadig var gældende, samt at Medarbejderen skulle være berettiget til en fratrædelsesgodtgørelse på kr. 3 mio., såfremt han blev opsagt inden for de første 12 måneder af udstationeringsperioden.

 

Den 1. december 2008 blev selskabet erklæret konkurs, og ved skrivelse af 11. december 2008 blev Medarbejderen opsagt og fritstillet af konkursboet.

 

På baggrund af konkursen anmeldte Medarbejderen den 19. december 2008 sit krav i konkursboet i henhold til KL § 95. Kravet indeholdt løn og pension for en periode på ni måneder, svarende til opsigelsesvarslet i ansættelseskontrakten, samt fratrædelsesgodtgørelsen på kr. 3 mio.

 

Kurator erkendte, at Medarbejderen havde et § 95-krav i boet svarende til løn og pension i en opsigelsesperiode på tre måneder, men nægtede at anerkende et krav herudover.

 

Det juridiske grundlag

Af funktionærlovens (herefter ”FUL”) § 2, stk. 2 fremgår det, at en funktionær kan opsiges med tre måneders varsel efter seks måneders ansættelse. Lovens opsigelsesvarsel betragtes således som sædvanligt for en funktionær med mere end seks måneders anciennitet.

 

I henhold til KL § 61 er et konkursbo berettiget til at opsige en aftale om et vedvarende retsforhold med sædvanligt eller rimeligt varsel, uanset et længere varsel eller eventuelt en uopsigelighed er aftalt. Konkursboets ret til at benytte sædvanlige eller rimelige varsler kaldes konkursregulering, og er begrundet i hensynet til ligebehandling af kreditorerne i et konkursbo.

 

I forhold til ansættelseskontrakter er udgangspunktet derfor, at uanset et længere varsel er aftalt, så kan et konkursbo via konkursregulering opsige en funktionær med det efter FUL gældende sædvanlige varsel. Såfremt der foreligger ganske særlige tungtvejende grunde for at acceptere et aftalt opsigelsesvarsel, der er længere end det i FUL fastsatte, kan konkursboet dog være afskåret fra at konkursregulere aftalen.

 

Sø- og Handelsrettens afgørelse

For så vidt angik opsigelsesvarslet gjorde kurator under sagen gældende, at Medarbejderen havde indtaget en tjenestestilling, og at hverken stillingens karakter, Medarbejderens anciennitetsmæssige forhold fra tidligere ansættelse eller udstationeringen kunne medføre, at et længere opsigelsesvarsel end det sædvanlige i FUL § 2, stk. 2, kunne anses for rimeligt, og dermed afskære konkursboet fra at konkursregulere opsigelsesvarslet efter KL § 61. 

 

Medarbejderen gjorde derimod gældende, at konkursboet skulle respektere det længere aftalte opsigelsesvarsel, idet det sædvanlige varsel i FUL § 2, stk. 2 ikke ville være rimeligt i det konkrete tilfælde. Medarbejderen lagde vægt på, at han foruden at være en ledende medarbejder i selskabet, havde opgivet sin bopæl i Danmark for at lade sig udstationere for en periode uden for EU, samt at han i forbindelse med udstationeringen påtog sig en betydelig udgift og økonomisk risiko.

 

Sø- og Handelsretten kom i sin afgørelse frem til, at der ikke forelå tungtvejende grunde, der kunne medføre, at et længere opsigelsesvarsel ville være at anse som sædvanligt og rimeligt. Aftalen om et længere opsigelsesvarsel var blevet indgået i både selskabets og Medarbejderens interesse, men retten fandt, at de hensyn, der måtte ligge til grund for det længere opsigelsesvarsel måtte vige for hensynet til de øvrige konkurskreditorer og det konkursretlige ligelighedsprincip.

 

Herefter fandt Sø- og Handelsretten, at konkursboet var berettiget til at konkursregulere opsigelsesvarslet i ansættelseskontrakten fra ni måneder til tre måneder, jf. KL § 61.

 

For så vidt angik Medarbejderens krav på den aftalte fratrædelsesgodtgørelse, gjorde kurator gældende, at den aftalte godtgørelse skulle anses som et forlænget opsigelsesvarsel, som hverken kunne anses for sædvanlig eller rimeligt, og dermed kunne konkursreguleres efter KL § 61.

 

Også i dette tilfælde gjorde Medarbejderen gældende, at de særlige forhold vedrørende hans ansættelse og udstationering i USA kunne begrunde fratrædelsesgodtgørelsen på kr. 3 mio. Medarbejderen lagde igen vægt på, at han i forbindelse med udstationeringen havde haft betydelige økonomiske udgifter og risici, idet han måtte sælge sin ejendom i København, og hans kone måtte opsige sit job i Danmark uden udsigter til at kunne få tilsvarende indtægter i USA.

 

Sø- og handelsretten kom i sin afgørelse frem til, at fratrædelsesgodtgørelsen var at sidestille med et forlænget opsigelsesvarsel, og et sådan forlænget varsel ikke kunne anses for sædvanligt eller rimeligt i den konkrete sag. Fratrædelsesgodtgørelsen kunne derfor bortreguleres efter KL § 61.

 

Sø- og Handelsretten var endvidere af den opfattelse, at Medarbejderen var udelukket fra at opnå erstatning efter KL § 61, stk. 3 på grund af konkursreguleringerne, idet de konkrete omstændigheder ikke kunne medføre, at Medarbejderen skulle stilles anderledes end de øvrige lønmodtagere i selskabet.

 

Afgørelsens konsekvenser

Afgørelsen illustrerer, at hensynet til ligebehandlingen af konkurskreditorerne i et konkursbo er meget tungtvejende, og at en lønmodtager som udgangspunkt på forvente, at usædvanlige fratrædelsesvilkår, herunder forlængede opsigelsesvarsler og særlige aftaler om fratrædelsesgodtgørelser, vil kunne konkursreguleres efter konkurslovens regler.

 

Dommen illustrerer, at der skal ganske særlige omstændigheder til, før usædvanlige vilkår kan opretholdes. I det konkrete tilfælde var det således ikke tilstrækkeligt, at den pågældende medarbejder havde opgivet sin bopæl i Danmark, var flyttet til udlandet, og at hans hustru tillige havde opsagt sin stilling for at følge med.

 

Dommen er blevet anket til højesteret af Medarbejderen, og vi vil naturligvis opdatere denne nyhed, når højesteret har afsagt dom i sagen.

 

Hvis du har spørgsmål eller ønsker yderligere information om afgørelsen, er du velkommen til at kontakte advokat Thomas Weitemeyer (twe@mwblaw.dk) eller Pernille Nørkær (pno@mwblaw.dk).

 

Ovenstående er ikke juridisk rådgivning, og Moalem Weitemeyer Bendtsen indestår ikke for, at indholdet af ovenstående er korrekt. Moalem Weitemeyer Bendtsen har med ovenstående ikke påtaget sig ansvar af nogen art som konsekvens af en læsers benyttelse af ovenstående som grundlag for beslutninger eller overvejelser.